İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN İZLEYEBİLECEĞİ YOLLAR NELERDİR?

İşçinin iş akdi haksız bir biçimde sona erdirildiyse izlenebilecek birden fazla yol vardır. Bu

yollara başvurabilmek için İş Kanununda belirtilen bazı şartların sağlanması gerekmektedir. Örneğin işçi iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açılır ve süreç işletilerek işçinin işe iadesine karar verilir. Bu süreçte işçiye 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenir. Sonrasında işveren işe iadesine karar verilen işçiyi işe başlatmazsa bir de 4 aylık işe başlatmama tazminatı öder. İşe iade davası sürerken ve sona erdikten sonra işçinin alacaklarını tahsil etmek amacıyla feshe bağlı olan ve olmayan işçilik alacakları için de dava süreçleri işletilir. Pek tabi bu süreçler karmaşık ve usuli prosedürlerin sıkı bir biçimde uygulandığı süreçlerdir.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin iş akdi feshedilmişse işçilik alacaklarının yanı sıra kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi gündeme gelecektir. Yukarıda bahsedilen süreçlerin işletilebilmesi için işçinin sahip olduğu şartlar incelenmeli ve en doğru prosedür belirlenmelidir.

Yazımızda daha hafif şartlara bağlı olması nedeniyle önce kötü niyet tazminatı sonrasında

işe iade davası süreci işlenecektir.

A. KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesinden yararlanamayan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi sonucu ödenen bir tazminattır. Buradaki kötü niyet kavramı TMK Madde 2 kapsamındaki dürüstlük kuralına aykırılıktır. Yani işçinin uğramış olduğu bir zararın olması gerekmeden yalnızca işverenin kötü niyeti kanıtlanarak hak kazanılan bir tazminattır.

Kötü niyet tazminatının miktarı İş Kanunun 17. maddesinde şöyle belirtilmiştir: “…bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir…”Yukarıdaki tabloda işçinin hizmet süresi, bildirim süresi ve ihbar tazminatı tutarı gösterilmiştir. İşte kötü niyet tazminatının parasal değeri de bildirim süresinin 3 katıdır. Örneğin bir iş yerinde 2 yıldır çalışan bir işçinin iş sözleşmesi kötü niyetli bir biçimde işvereni tarafından feshedilirse o işçi 6 haftalık bildirim süresine sahip olacağından bu sürenin 3 katı olan 18 haftalık ücreti tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanır.

Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatına bağlı bir tazminat değildir. İhbar tazminatının ödenmiş olması kötü niyet tazminatına hak kazanılamayacağı anlamına gelmemektedir. Çünkü yalnızca ihbar önelinin kullandırılması ya da ihbar tazminatının ödenmesi işvereni iyiniyetli olduğunu ispatlamamaktadır. Eğer işçi iş güvencesinde yararlanıyorsa yani İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri kapsamında kalıyorsa kötü niyet tazminatına hak kazanamaz. İş güvencesine sahip olabilmek için işçi aşağıdaki şartların tamamını sağlıyor olmalıdır:

1. İş kanunu kapsamında olmalı

2. Çalıştığı işyerinde (işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri hesaba katılır) 30 veya daha fazla işçi çalışmalı

3. İşçinin en az 6 ay kıdemi olmalı

4. İşçin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalı

5. İşçi belirli konumdaki işveren vekili olmaması gerekmektedir.

İşçi yukarıdaki şartların hepsini aynı anda sağlamıyorsa iş güvencesi kapsamında kalmadığından işe iade davası açamaz fakat kötü niyet tazminatı için dava açabilir. Yani kanun işe iade davasıyla korumadığı işçiyi kötü niyet tazminatıyla korur. Kötü niyet tazminatını yalnızca iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler isteyebilir. İş sözleşmesini kendisi fesheden işçinin ihbar tazminatı gibi kötü niyet tazminatı istemesi de mümkün değildir.

A1. İşveren Hangi Durumlarda Kötü Niyetli Kabul Edilir?

Bu sorunun net bir cevabı bulunmamaktadır. Fakat yerleşik yargı içtihatları ve bazı kanuni

düzenlemeler incelenerek hangi durumların kötü niyetli olduğu hakkında bilgi sahibi olunabilir.

Bazı kötü niyet halleri şunlardır:

1-İşçinin İşvereni Şikayet Etmesi

2-İşçinin İşvereni Aleyhine Dava Açması

3-İşçinin İşveren Aleyhine Tanıklık Yapması

Dikkat edilmelidir ki işverenin kötü niyetli sayıldığı haller yukarıdaki örneklerle sınırlı değildir. İşverenin hiçbir sebebi yokken işçiyi işten çıkartması, işçiyi zor duruma sokmak veya daha düşük ücretle çalışmaya zorlayabilmek için işten çıkartması vb. durumlar da kötü niyet kapsamınadır. Kötü niyet sayılamayacak bazı hallere örnek verirsek:

1-İşçi tarafından yapılan haklı ve geçerli olmayan fesih halleri

2-İşçinin iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesi isteğinin kabul edilmemesi ve bunun sonucu iş sözleşmesinin feshedilmesi

3-İş yeri ile ilgili olmayan bir suçtan dolayı gözaltına alınan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi

Tabiki kötü niyet sayılamayacak haller de bunlarla sınırlı değildir.

A2. Hak Düşürücü Ve Zamanaşımı Süreleri Nedir?

Yasada 2017 yılında yapılan değişilikten önce kötü niyet tazminatına 10 senelik zamanaşımı süresi uygulanmaktaydı. (Yargıtay 9. H.D. E. 2010/42519, K. 2013/5654) Fakat 12.10.2017 Kabul Tarihli 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. Buna göre Kötü niyet Tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi, 25.10.2017 Tarihinden Önce Feshedilen İş Sözleşmelerinde 10 Yıl, 25.10.2017 Tarihinden Sonra Feshedilen İş Sözleşmelerinde 5 Yıl olarak değiştirilmiştir.

,

B. İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası, işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle sonlandırılan işçi tarafından açılabilir. İşe iade davasını kazanan işçiyi işveren işe başlatmak zorundadır. Başlatmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İşe iade davası sonucu işçi işe başlatılsa da başlatılmasa da 4 aylık boşta geçen süre ücretine hak kazanır. Bu 4 aylık süre ayrıca işçinin kıdemine ekleneceğinden işçinin hizmet süresi bu 4 ay eklendiğinde 1 yıl artıyorsa ayrıca işçi yıllık izin ücretine hak kazanır. Yani sanki 4 ay daha çalışmış gibi olur.

Ayrıca Yargıtay iş akdinin işe iade davası sonrası işçinin işe başlatılmadığı tarihte feshedildiğini kabul ettiğinden bu dönemdeki ücret üzerinden işçilik alacaklarının hesaplanması gerekir. Bu sebeple de işçinin fark kıdem tazminatı hakkı doğar.İşe iade davası iş güvencesi kapsamındaki işçileri işverenin haksız eylemlerine karşı koruyan bir dava türüdür. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan bu davanın yürütülmesi de hukuk yargılamasının her dalında olduğu gibi sıkı usuli prosedürlere uymayı zorunlu kılar. İşçinin işe iade davası açabilmesi için iş güvencesine sahip olması gerekir. İş güvencesine sahip olabilmek için işçi aşağıdaki şartların tamamını sağlıyor olmalıdır:

1. İş kanunu kapsamında olmalı

2. Çalıştığı işyerinde(işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri hesaba katılır) 30 veya daha

fazla işçi çalışmalı

3. İşçinin en az 6 ay kıdemi olmalı

4. İşçin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalı

5. İşçi belirli konumdaki işveren vekili olmaması gerekmektedir.

İşçinin işe iade davası açabilmesi için işverenin feshinin haklı veya geçerli nedene dayanmaması gerekir. Bu noktada işçiyi haklı veya geçerli nedenle işten çıkarttığını ispat edecek olan işverendir. İşverenin ispat faaliyeti karşısında işçi de çeşitli kanıt yöntemleriyle bu feshin haksız olduğunu mahkeme önünde ispatlayacaktır. Burada iş akdinin haklı veya geçerli olarak feshedildiğinden bahsedilmeden önce feshin son çare olması ilkesi kapsamında işçi son çare olarak mı işten çıkartılmış bunun araştırılması gerekir.

B1. Hak Düşürücü Ve Zamanaşımı Süreleri Nedir?

İş Kanunu işe iade prosedürünün işletilmesi ve davanın açılabilmesi için hak düşürücü süreler belirlemiştir. İşçi, iş akdinin feshedildiği yönündeki açıklamanın kendisine ulaştığı andan itibaren 30 gün içerisinde işe iade talebiyle arabuluculuk sürecini başlatmalı, arabuluculuk sürecinin anlaşamama ile sonuçlanması halinde arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden sonraki 2 hafta içinde işe iade davasını açmalıdır. Sürelere uyulmaması halinde işçi feshi kabul etmiş sayılacaktır ve işe geri dönmek için daha sonra dava açamayacaktır.

B2. İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade davası kabul edildiği takdirde işçi işine dönmek için işverene başvurur. Bu başvuru sonucunda işverenin yanıtına göre farklı olasılıklar ortaya çıkar.

İşe iade kararı kesinleştikten itibaren 10 gün içerisinde işçi, işe başlamak için işverene başvurur. Bu başvurunun noter kanalıyla yapılması en sağlıklısıdır. Eğer vaktinde başvuru yapılmazsa, işverenin yapmış olduğu fesih en baştan itibaren geçerli hale gelir. Aynı şekilde işe başlamak için başvurmuş ancak işverenin işe başlatma davetini cevapsız bırakmış, kendisine tanınan sürede işe başlamamış işçinin iş sözleşmesi de haklı nedenle feshedilmiş sayılacaktır.

Tabi bu noktada işçileri caydırabilmek için samimiyetsiz bir biçimde işverenin işçiyi işe davet ettiği durumlar olmaktadır. Bu noktada işverenin işe davette samimiyetsizliği ispatlanır ve işe iadenin sonuçlarından sorumlu olması sağlanır.

Dolayısıyla işe iadesine karar verilen işçinin samimi bir işe davete icabet etmeyip işe başlamaması, feshin geçerliliğini kabul ettiği anlamına gelir. İşçi işe başlamak için başvuru yaparsa, işveren bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Eğer işe başlatmazsa, işe iade ilamında belirlenen işe başlatmama tazminatını ödemek zorunda kalacaktır. Bu miktar, en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarıdır. İşe iade davası sonucu işçi işe başlatılsa da başlatılmasa da 4 aylık boşta geçen süre ücretine hak kazanır. Bu 4 aylık süre ayrıca işçinin kıdemine ekleneceğinden işçinin hizmet süresi bu 4 ay eklendiğinde 1 yıl artıyorsa ayrıca işçi yıllık izin ücretine hak kazanır. Yani sanki 4 ay daha çalışmış gibi olur.

Ayrıca Yargıtay iş akdinin işe iade davası sonrası işçinin işe başlatılmadığı tarihte feshedildiğini kabul ettiğinden bu dönemdeki ücret üzerinden işçilik alacaklarının hesaplanması gerekir. Bu sebeple de işçinin fark kıdem tazminatı hakkı doğar.

İşçi işe iade davası neticesinde işe başvuru yapmışsa ve işveren de işçiyi işe başlatmışsa, geçersiz hale gelmiş fesih nedeniyle ödediği ihbar ve kıdem tazminatını talep edecektir. Burada tüm tazminatların işçi tarafından ödenmesi yerine, kendisine yapılacak ödemeden mahsup edilmesi yolu tercih edilir. Eğer işveren bildirim süresi vermeden veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ilişkin ücret ayrıca işçiye ödenmelidir. Fakat uygulamada işçiler genellikle işe çağırılmamaktadır. İşveren iş akdini haksız yere feshettiği bir işçiyi tekrar işyerine çağırıp çalıştırmak istememektedir. Yani uygulamada işçiler genellikle işe iadenin parasal sonuçlarından faydalanmaktadır.

Hem kötü niyet tazminatı hem işe iade davası detaylı ispat faaliyetlerinin işletilmesi gereken davalardır. Bu davaların sürdürülmesi sırasında en güncel yargı içtihatları göz önünde tutulmalı Bölge Adliye Mahkemeleri ilamlarına muhakkak göz atılmalıdır. Hukuk dinamik bir alandır ve iş hukuku ülkemizde en sık uygulanan alan olduğundan yakından takibi gerekmektedir. İşbu sebeplerle iş yargılamasının her ayağında alanında bilgili bir avukata başvurulması işçinin olası hak kayıplarına uğramasının önüne geçecektir.İş sözleşmeniz sona ermiş olsa da olmasa da haklarınızı aramak istiyorsanız dava öncesi, dava sırası ve dava sonrası süreçlerinizin en güvenilir şekilde yönetilmesi için bizimle iletişime geçebilirsiniz.